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怎樣留住人才

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2017-11-14

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　　     有的企業(yè)領導總是在抱怨，為什么高薪聘請的人才不能為公司創(chuàng)造很多的價值，從而在抱怨中認定高薪人才未必真有學識，最后否定人才的作用，走向了一個極端，其實這是極為錯誤的觀念。企業(yè)如果出現(xiàn)這樣的問題，作為領導來說，首先要自問，你為人才做了些什么，是什么原因造成人才發(fā)展的瓶頸。
　　我們都知道，民間有幾句俗語，"槍打出頭鳥"、"出頭的椽子先爛"和"人怕出名豬怕壯"等，這些都說明人才雖然具有比常人優(yōu)秀的能力，但是在現(xiàn)實工作中是極易遭到妒忌，甚至是人為的陷害，這些原因也是限制人才發(fā)展的一個重要原因。作為領導，是否實行了"保護人才"的措施，是至關重要的。
　　企業(yè)領導如果真的想用好人才，不僅僅是具備伯樂的眼光就夠了，最重要的是如何為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，如何發(fā)揮其最大動力，如何保護人才不被傷害，如何放權給他等等。所謂"用人以膽"，就是要對人才大膽地任用。
　　一、敢干放權。
　　權力，是一種管理的力量，如果企業(yè)領導想讓人才充分發(fā)揮自己的才能，則必須要讓其有充分施展的空間，讓他獨立行為，總在指導下工作的人是不會成為人才的。所以，這就需要領導分一部分權力給那些你認為具備人才條件的下屬，讓他放手去干。
　　二、獎功避過。
　　重用人才，領導要做的另一個重要的事情就是"有功則獎"，尤其是人才為企業(yè)做出大的貢獻時，要重獎！但是，人無完人，人才也有犯錯誤的時候，如果是些不值一提的小錯誤，領導最好不要理會，如果整天為一些小錯纏住下屬不放，那么他的工作情緒會嚴重受到干擾，創(chuàng)造力會降至低谷，這樣做是得不償失的。
    三、快速提升。
　　如果人才做出了重大成績后，要果斷提升他，不要因為他工作時間短或是年齡小等無關緊要的原因而不敢提升。提升，是一種激勵的"催化劑"，能夠以最大速度調動人才的積極性和創(chuàng)造力，而且對其他員工來說，也是一種超強的動力，無論對于企業(yè)還是個人的發(fā)展來說，都會有無窮的作用。
　　四、力排眾議。
　　“眾口鑠金，積毀銷骨。”妒忌心理，大有人在，人才獲得重獎，得到提拔，會有很多人產生不滿，從而流言四起，這時才是考驗一個領導用人能力的時候了。領導首先要在自己的心里有桿"秤"，能夠把握流言的真實度有多大，這需要不斷地調查和與下屬的接觸才能獲得的能力。如果經過你的判斷，這些流言的可信度非常低的話，你要果斷地力排眾議，對人才施行保護，讓他有職業(yè)上的安全感，不要顧及其他員工的心里是否能夠承受，如果企業(yè)由于人才的發(fā)揮而蒸蒸日上，效益猛增，其他員工也就會明白你的苦心了。
                                        （豐華文庫）

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